Tas izskatās ļoti vienkāršs, vai ne? "Vai sacīja citiem tā, kā jūs tos do šurp pie jums." Golden Rule šķiet tik viss iekļauts, lai tā būtu noteikt visām cilvēku attiecībām. Vienkārši izturēties pret visiem vienādi Jūs novērtēt veikto aprūpi un visiem darbosies nevainojami, labi?
Bet uzgaidiet ... Šķiet, ka kaut kas nav kārtībā ... Vai jūsu twenty divgadu vecs liels shot pārdošanas puisis gribu tos pašus mērķus no to darbu, kas savu četrdesmit gadu vecs biroja darbinieks nav? Vai jūsu tehniskajam personālam, kuru mērķis ir līdzīgi mērķi un atlīdzināšanu, kā jūsu administrators?
Patiesi, viņu vajadzības un vēlmes ir diezgan atšķirīgas, tomēr daudziem priekšniekiem piemēro vispārējo pieeju, novērtējot savus galvenos darbiniekus. Kad liels projekts ir pabeigts, visi darbinieki saņem identisku atalgojumu, vai tas būtu brokastis vai gāzes karti. Piešķirt identisks atlīdzību ikvienam, ir tas, kas ir pareizi, vai ne? Bet vai jūs domājat, tas ir patiešām godīgu jūsu labākos cilvēkus?
Saglabāt Jūsu Most Valuable Darbinieki Pārāk maz uzņēmēji sapratīs, ka 80/20 mācība par to darbinieku māca, ka tikai 20% savu darbinieku ražot lielāko daļu visa jūsu uzņēmuma bottom-line. Turklāt, gandrīz katram pārvaldības grāmata runā par gadījumu izpēti, kas salīdzināt produktivitāte labākajiem darbiniekiem vismaz var (vēl joprojām ir noderīga) darbiniekiem. Atšķirība starp labākajiem un sliktākajiem ir konstatēts tikpat liels kā simts līdz 1. Tuvākais šie skaitļi kādreiz šķiet nokļūt līdz vienam otru ir labākais 4:1. Tāpēc tagad, cik daudz vairāk tas ārkārtīgi atšķirīgās vērtības Noslēdzot maksā?
Pieņemot, ka jūsu gadu alga uzņēmuma vismaz rīcībspējīga persona ir $ 30,000, cik daudz tu par to maksā savus labākos darbiniekus? Tā kā godīgu mazliet darbinieku uzturēšanās pašas izmaksas, tie nav pieaugums, salīdzinot ar bāzes maksāt. Par nodomu šīs pārbaudes, let's izmantot dažas vissliktākā gadījuma skaitļi, $ 60k. Pieņemot, ka jūsu $ 30k darbinieks rada vērtības 30k $ (citādi viņi ir prom, labi?). Ja Jūsu labākais darbinieks ir tikai četras reizes produktīvāka nekā sliktākajā gadījumā viņi sniedz daudz lielāku vērtību par to, cik daudz tie maksā.
Ja jūsu uzņēmums maksā vairākās klasēs jūsu apakšas spieķis cilvēkiem, izmaksas uzreiz palielinās, bet bez garantijas, ka produktivitāte būs līdzīgi palielināsies. Jāapsver arī, cik jūsu alga ir ņemt vērā "izmaksas" šā mēreni kompetentā darbinieka? Droši vien nav. Apsaimniekošanas izmaksas parasti ir neredzami, ņemt prom, kā virs galvas. Tas, protams,
uzskata, tāpat kā jūs to produktīvu - mēģināt jūsu vissmagāk līdzi strugglers, cerot, ka tās, iespējams, paaugstinās virs savas nepilnības. Apsveriet, cik daudz laika tiek pavadīts ar vienu no šiem darbiniekiem:
- Self-pārvaldes dinamo kas ar ātrumu aizzīmes vilcienu, izskata klientu sūdzības, sniedz defekts bez rezultātiem, un pat tīra sagatavots pēc sevis pauze istabu
- Praktikants, kam ir dažas savstarpējo attiecību jautājumiem, gadījuma produkta defektus problēmas, klausoties iemesla dēļ, un parādās vēlu uz darbu, jo laiku pa laikam paģiras
Patiešām ir jūsu labākais izpildītāji vērts to sāli. Kā tāds, tas ir ļoti svarīgi ikvienam maza uzņēmuma īpašniekam saglabāt savu labākos izpildītājus, kā šī grupa ir jūsu lielākais veido lielāko daļu no savas komandas vērtību. Savu pieredzi ar savu unikālu sistēmu kopā ar savu talantu un spēju iegūt darbu darīts cirtnis padara nigh sacīja nenovērtējams.
Tātad, kas ir visefektīvākais veids, kā ieguldīt savus labākos cilvēkus? Ko Jums vajadzētu darīt, lai norādītu uz tām labākos izpildītājus, ka viņi vēlējās, un palielināt izredzes, ka viņi būs tur, kad Jums nepieciešams tos atkal?
Kas ir visefektīvākā metode, motivējot savu superzvaigznes? Maksāt viņiem auksts, grūti naudas. Ja jūsu $ 30k darbinieks liek 80 stundu nedēļām gala, nospiežot taustiņu centieniem, lielākā daļa tikai naudas atlīdzības būtu nonākt pie likme daudz zemākas par minimālo algu. Vienkārši pārdomāt šo izvēli. Tas var būt ļoti aizskaroši, redzams, nevis kā niecīgs piedāvā maksāt viņu uzstāšanos un vieglu boss "vainīgs sirdsapziņa. Ja tu nolemt ievērot šo ceļu, tiklīdz taxman iegūst savu daļu, galvenā vērtība ir šī nauda varētu nonāk daudz mazāk nekā tā iegūšanas izmaksas, lai sniegtu it out.
Jāmaksā par mācību braucienu. Daži ļaudis var būt laimīgi ir apbalvoti ar iespēju apmeklēt kurss jaunu pilsētu ar sabiedrību pacelt pārbaudi. Tie var pat mēģināt pavadīt nedēļas nogali pirms vai pēc sava rēķina, tikai naudu par šo iespēju, lai ņemtu dzīva būtne. Uzmanies gan, tas varētu nākt pretī Jūsu augstā Achiever ka tu domā, ka viņu sniegumu mazāk nekā vēlama. Viņi var pieņemt, ka tie ir vēl vairāk klases, kas ir pelnījis iespējamo atlīdzību, ka viņi cer saņemt. Ja Jūsu darba ņēmējs ir jūtīgs, tie varētu saņemt par to, ka viņu papildu darbu, ko viņi radīja bija rādītājs jums, ka viņi cīnās kopā. Ierosinot apmācības stimulu šajā situācijā varētu būt kļūdaini, ka to grūti bija skaidrs, un jūs tagad lietojat izlabošanas pasākumus.
Piedāvāt veicināšanu. Lai arī vilinājums ir iespaidīgs nosaukumu, vai materiāls guvumi pavada veicināšana var motivēs dažus, vairāk un vairāk darba ņēmējiem ir pienācis atzīt par Pētera princips apdraudējumiem. Viņi baidās, ka viņu darba dzīvi mainīs radikāli, ja viņām iestājas stāvoklis lielāku atbildību. Jūsu Superstar darbinieki, iespējams,
priecātos par to pašreizējo darbu. Tāpēc viņi tik neticami talantīgs to. Pirms izmēģināt veicināšanu kā slavēt, pārliecinieties, ka jaunajā amatā godīgi ir ņemts vērā, prasmes un spējas, kas atrodas šajos talantīgiem ļaudīm, vai arī jums var beigties, ņemot tos aizstāt. Ja jūs izvēlēsieties iet par to, lai jūsu atslēgu staffer zina, ka tā ir alright, lai iegūtu savu veco darbu no jauna, ja kaut kas nedarbojas noteikti nesen veicināja situāciju.
Dot papildu brīvdienu laikā. Visi vajadzīgs laiks off, labi? Tomēr, ja Jums tiek piedāvāta šī piemaksa ir ļoti īpaša darba ņēmējs, kurš ir tik pilnīgi veltīta savu darbu, ka viņiem nav daudz draugu no darba, viņi var nezināt, kā rīkoties ar šo brīvo laiku.
Vai sacīja citiem tā, kā tas būtu jādara sacīja viņiem. Jūs varat redzēt, ka ir neskaitāmi veidi, kā atalgot savus labākos. Tas ir viegli būt kārdinājums piedāvāt katram jūsu darbinieku pašu balvu. Tas ir
īpaši bīstami, piedāvāt viņiem to, ko jūs vēlaties.
Šo piemēru ņemt mums ir ļoti vienkāršs process,
komunikācija. Vienkārši izsakoties,
jautājiet savam superstars to, ko viņi
patiešām vēlētos. Kas ir tas, kas ļauj viņiem patiesi saprast, ka tās tiek ievērotas? Pieredze, kas izraisa personu kļūt par izcilu konts rep ir diezgan atšķirīga, nekā dzīvē, liela biroja vadītājs. Jums varētu būt pārsteigts, ko atbildēs Jums ir teicis. Ja patiesību sakot, jūsu darbinieki varētu būt pārsteigts, kā arī, lai uzzinātu, ka jūs patiešām klausoties savas idejas, lai lemtu balvu par savu smago darbu.
- Vai viņi vēlas naudu?
- Vai viņi vēlas vairāk smagu darbu?
- Vai viņi vēlas nedaudz relaksācijas laiks novērtēt saviem bērniem?
- Vai viņi vēlētos vairāk mentorings?
- Vai viņi vienkārši grib būt atzīta par sabiedrības vākšana?
- Kas ir tie saņēma agrāk, ka patiešām ir viņiem justies labi?
Rezultāti var atšķirties krasi par katru personu, atkarībā no to ilgtermiņa mērķus, kā viņu vajadzībām šajā laikā tiek izpildīti Abraham Maslow's of vajadzību hierarhiju un pašreizējās grūtības savā dzīvē. Nepadara kļūda pieņemt par pašsaprotamu, ka atbildi jūs saņemat šodien rīkos taisnība, visu Jūsu augstā mākslinieka karjeru.
Šajā nolūkā, nevis mēģina atalgot savus cilvēkus, kā jūs vēlētos, lai tiktu atalgoti, pauze Zelta pantu, un ieguldīt savu laiku faktiski izprast viņu vajadzības un vēlmes. Iesaistot viņus lēmumu pieņemšanā, kas ietekmē viņu dzīvi, lai uzreiz, jūs varat nejauši skaidrā naudā par Hawthorn Effect un motivēt savus cilvēkus, pierādot, jūs interesē. Jūs droši vien atklāj, ka esat izveidojis darba vidē, kas padara jūsu augstas sekmes laimīgāki nekā tie esam jebkad bijis. Attiecīgi, tās atklāt metodes, lai stumtu sevi jaunu efektivitātes līmeni, saprotot, ka viņu sāpes nāks par atlīdzību, kas patiešām ir būtiski, lai varētu
viņiem. Jūs varat nopelnīt viņu cieņu un uzticību uz mūžu.
Turpmāk uzskaitītajām vairāk pantus, kas saistīti ar minēto pantu no "Vadības" article kategorijā.
Cilvēki interesējas par minēto pantu "Rādīt tos jums Care: Break Golden Rule", ir arī interesē related pantos, kas uzskaitīti turpmāk:
Par vadības talants pieprasījums ievērojami pārsniedz piedāvājumu. Ja ekonomiskā izaugsme turpinās nedaudz par 2 procentiem, lai nākamo 15 gadu laikā būs nepieciešams vienu trešdaļu vairāk vecākie vadītāji, nekā ir šodien. Kurš aizvietos jūsu dodas pensijā vadītāji, un kā saglabāt savu uzņēmumu vadību cauruļvads pilnībā?
Tas ir zināms teritorijā daudz. Skolu mēs reti mācīja darīt dziļas pārdomas. Tā kā mēs kļūstam vecāki un kļūtu pieauguši mēs nozvejotas ciklā produktivitāti un patēriņu. Kā rezultātā pašu pārdomu kļūst par kaut ko, no kuriem jāizvairās, lai netiktu lēns leju. Pašapziņa ir zināt savu self pie dziļā līmenī. Tas attiecas Jungs ieteica ēnas pusē, kas ir viss, kas mums, kas ir bezsamaņā, represēto, neattīstīts, un viņiem nav.
Uzņēmumu, kas veic lēmuma vides apziņas bieži būs veicināt labas gribas potenciālos klientus, vienlaikus padarot pasauli labāku vietu nākamajām paaudzēm. Daudzi uzņēmumi vilcinās pieņemt zaļo praksi, jo baidās, tas sāp to bottom line un negatīvi ietekmēt peļņu.
Lietojiet tikai apskatīt ekonomiskās katastrofas 2009 un viens būs skatīt kāre ietekmi uz ekonomikas sistēmā. Mūsdienās tas šķiet pietiekami daudz, nav pietiekami. Organizatoriskās vēlme palielināt peļņu, zemākas izmaksas, uzlabot produktivitāti joprojām ir galvenais uzsvars biznesā. Galu galā tas, ko mūsu skolās mācīt.
Ikviens vēlas iegūt panākumus biznesā, bet tikai dažas no tām ir iespēja nobaudīt augļu panākumus. Daudzas reizes tu smagi strādāt, bet joprojām neizdodas pārvietot savu uzņēmējdarbību ceļš uz panākumiem. Aiz tā iemesls ir Jūsu attieksme pret darbu. Izcilākie galvenais, lai gūtu panākumus ir atkarīga no tā, cik labi jūs attīstīt attieksme gūt panākumus.
ERP (Enterprise Resource Planning) sistēmas izmaksas iedalās divās galvenajās daļās: programmatūras izmaksas un aparatūras izmaksas. Programmatūras izmaksas ir atkarīgs no daudziem faktoriem, lietotāju skaits, īstenošanas, pielāgošana, lietotāju apmācību utt Pēc ieguldīt lielu summu ERP projektu organizācija vēlas ātru un labāks ROI. MVU ir nozīmīga lēmumu.
Sistēma sastāv no procesu, dažas svarīgi, dažus ne tik svarīgi. Procesam ir sākums un apstāšanās, un out. Jūs zināt, ka jums ir process, kad var plūsmkarte to papīra lapas. Process ir konkrētu valsti. Tā ir izstrādāta un darbojas labi, vai varētu būt embriju un ļoti attīstīta. Process var sadalīt, ja daži gabali nestrādā labi kopā. Tad sistēma ir stāvoklis uz visiem tās procesiem. Par sistēmas ideja ir koncentrēties uz ilgtermiņa stabilitāti. Izpratne sistēma palīdz nepadarīt īstermiņa lēmumus, kas uz laiku var noteikt neatliekamas vajadzības, bet bojājumu sistēma ilgtermiņā.
